1. 인사평가 트렌드, 지금 살펴봐야 하는 이유
연말이 다가오면 대부분의 기업이 자연스럽게 ‘인사평가 시즌’을 맞이합니다.
인사평가가 중요한 이유는, 평가 방식이 조직 문화를 바꾸고, 이직률과 직원 몰입도에까지 영향을 미친다는 인식이 글로벌 HR 리더들 사이에서 확산되고 있기 때문입니다.
올해 진행된 글로벌 리서치들은 기존의 연례 평가 방식이 더 이상 유효하지 않으며, 지속 가능한 성과 관리 체계로의 전환이 시급하다는 메시지를 전하고 있습니다.
테크뷰에서는 이번 콘텐츠를 통해 글로벌 조사 기반의 인사평가 트렌드를 요약하고, 한국 조직이 실제로 어떤 부분을 참고하고 반영해야 할지를 제시하고자 합니다.
2. 글로벌 리서치로 본 변화의 흐름
테크뷰에서는 딜로이트와 Mercer에서 발표한 리서치를 검토했는데요. 이를 간단히 정리해보았습니다.
(1) Deloitte and Mercer Report
먼저, Deloitte 딜로이트 2025 Global Human Capital Trends 관련 입니다.
응답자 : 전 세계 93개국, 약 10,000명의 HR 및 주요 경영진
핵심 주제 : “조직의 일(Work), 인력(Workforce), 조직문화(Organization)” 세 축에서 생기는 긴장과 변화
주요질문
당신의 조직은 성과관리를 어떻게 정의하고 있습니까?
리더십과 피드백 시스템이 실제로 작동하고 있습니까?
직원 개발과 평가가 연결되어 있습니까?
다음으로는 Mercer 2024-25 Global Talent Trends 관련 입니다.
응답자 : 12,200명 이상의 글로벌 리더 + 1,800명의 HR 전문가 패널
핵심 주제
사람 중심의 생산성 (Human-centric productivity)
신뢰와 형평성 (Trust & Equity)
조직 면역력 (Corporate Resilience)
주요 키워드 : 리스킬링, AI 연계, 조직의 People Risk 대응력
이 두 보고서는 단순히 트렌드 소개를 넘어서, 조직의 평가 시스템이 직원 경험 전체와 연결되어야 한다는 중요한 시사점을 전달합니다.
(2) 주요 인사이트
2가지의 조사에서 확인한 결과는 다음과 같습니다. 전통적인 평가 방식을 유지 하지만, 변화를 시도 중이라고 했으며, 지속 피드백이나 평가와 개발을 연계하는 구조를 고민하고 있다고 하였습니다.
| 조사항목 | Deloitte | Mercer |
|---|---|---|
| 전통적인 평가 방식 유지 비율 | 응답 기업의 약 64% | 약 60%가 ‘변화를 시도 중’ |
| 지속 피드백 도입 여부 | 35%만이 ‘도입 중’ | 리더의 실시간 피드백 역량 부족이 핵심 과제로 언급 |
| 평가 → 개발 연계 구조 유무 | 전체의 약 22%만이 ‘연계되고 있다’ 응답 | 직원 개발, 성장 맵 구축 미비가 리스크로 지적됨 |
| 인사평가에 AI 도입 비율 | 아직 15~20% 수준 | 하지만 향후 3년 내 40% 이상 도입 계획 있음 |
(3) 주요 시사점
이 조사를 통해 한국 기업에 주는 몇 가지 시사점을 도출해낼 수 있습니다.
아직도 연 1회 평가만 하고 있다면?
글로벌 기준에서는 ‘수시 평가’를 추천합니다. 시의성 있는 피드백, 중간 점검(Checkpoint), 코칭 기반 평가 구조로 전환할 시기입니다.
리더가 평가에만 머물고 있다면?
성과관리는 이제 ‘직원의 개발’과 직결됩니다. 리더는 단순한 평가자가 아니라, 코치이자 성장 촉진자여야 한다는 메시지가 반복해서 등장합니다.
기술의 도움 없이 수기로 평가를 작성하고 있다면?
글로벌 기업은 이미 평가를 위한 SaaS 도구, 자동화된 분석, 대시보드 등을 통해 평가 품질과 참여율을 높이고 있습니다.
글로벌 리더들은, 인사 평가를 연말에 연례 행사가 아닌 수시로 해야 하는 중요한 작업이며, 평가가 아니라 코치이자 육성의 출발점이 되어야 한다고 주장합니다.
3. 26년 인사평가 도입 시 고려할 사항
Deloitte, Mercer, McKinsey 등의 글로벌 리서치 기관은 인사평가의 방향성이 분명히 바뀌고 있다고 말합니다.
단순히 연 1회의 정량 평가에서 벗어나, 지속적인 성장과 피드백 중심의 ‘개발형 성과관리’로 전환되고 있는 것이 핵심입니다.
25년을 마무리하며, 2026년을 준비하고 있는 기업들을 위해, 전 세계 HR 리더들이 가장 주목하고 있는 성과관리 및 성과평가 요소를 살펴보겠습니다.
(1) 지속 피드백/실시간 평가
오랜 기간 동안 많은 기업들이 연말에 한 번 평가하는 ‘연간 평가/리뷰’ 방식을 유지해왔습니다. 하지만 이제는 이러한 방식이 피드백의 시의성과 실행력을 잃는다는 점에서 변화가 요구되고 있습니다.
- 실시간 피드백(Real-time Feedback): 업무 직후 바로 피드백을 주는 구조
- 1on1 미팅: 분기·월간 단위의 짧은 코칭 중심 면담
- 수시 평가: 프로젝트·성과 기준마다 자유롭게 평가 타이밍을 정함
(2) 데이터 및 AI 기반 평가
성과평가 시스템은 단순히 한 해의 성과를 기록하고, 평가 받기 위한 도구가 아닙니다. 점차 데이터 기반 의사결정 툴로 진화하고 있습니다.
- 성과 예측: AI가 성과 패턴을 분석해 인재 리스크 또는 성장 가능성을 제시
- 대시보드 기반 가시성: 조직 전체의 피드백 수, 참여율, 핵심역량별 평가 결과를 시각화
- HR 코파일럿 등장: 관리자 질문에 자동으로 답변하는 AI Agent 기능이 추가되고 있음
(3) 개인화와 역량 기반 평가
이제 조직은 더 이상 모든 직무와 직원을 동일한 기준으로 평가하지 않습니다. 성과관리 및 평가를 역량 기반으로 개인화 하는 방향으로 확장되고 있습니다.
- 직무별 역량 정의: 마케팅팀과 개발팀의 평가 항목이 다름
- 개인 목표 기반 구조: 직원이 스스로 설정한 OKR 기반 평가
- 강점 중심 개발 전략: 잘하는 것을 더 잘하게 만드는 피드백
(4) 360° 피드백 및 직원 경험 중심 확대
성과관리의 초점이 ‘결과 평가’에서 조직 문화와 경험 개선으로 확장되고 있습니다.
- 360도 피드백: 동료, 부하, 외부 파트너의 시각을 반영해 평가의 공정성과 수용도를 높임
- 직원 경험(Experience): 평가 대상이 아닌 “평가 과정 자체”가 구성원의 심리적 안정감과 연결됨
- 피드백 문화 구축: 평가 결과가 ‘성장 가이드’로 기능하기 위해서는 상시적이고 투명한 피드백 문화가 필수
(5) 일 중심으로 평가 재설계
마지막 트렌드는 성과관리 시스템 자체가 조직문화와 리더십 역량을 반영해야 한다는 점입니다.
- 피드백을 리더십의 핵심역량으로 포함
- 평가가 커뮤니케이션 기반 문화를 만들 수 있도록 설계
- 재택근무, 유연근무 등 하이브리드 워크, 애자일 조직 등 새로운 일하는 방식에 맞는 유연한 구조 필요
이 다섯 가지 트렌드는 단순한 기능이나 형식의 문제가 아닙니다. 이제 인사평가는 조직의 운영방식, 문화, 리더십, 성장전략을 반영하는 경영의 중심 도구로 여겨져야 합니다.
4. 변화하는 평가 트렌드에 맞춘 시스템
지금까지 살펴본 것처럼, 2025~26년 성과평가의 트렌드는 단순한 평가 기능을 넘어, 실시간 피드백, 데이터 기반 인사이트, 개인화된 역량 평가, 조직 운영 전반과 리더십 전략을 반영하는 방향으로 진화하고 있습니다.
이러한 흐름 속에서 가장 중요한 것은 단순히 ‘최신’ 시스템을 도입하는 것이 아닙니다.
우리 조직의 목적, 일하는 방식, 리더십 스타일, 성장 전략에 맞는 평가 시스템을 선택하고 설계하는 일이 무엇보다 중요합니다.
과거처럼 연말에 진행하는 1회성 평가는 더 이상 효과적이지 않습니다. 구성원이 각자 왜 평가받는지를 공감하고, 성장 방향과 연결되는 시스템과 연결될 때 진짜 몰입이 생깁니다. 무엇보다도, 평가 시스템이 조직의 핵심 가치와 연결되어야만 문화로 정착 가능합니다.
그렇기 때문에 인사평가 솔루션을 도입할 때는 단순히 “기능이 많고 보기 좋은 툴”이 아닌 우리 조직에 ‘맞는’ 솔루션을 찾는 일이 되어야 합니다.
5. HR 프로그램 15종 기능 비교 리포트
이처럼 다양한 제도를 가진 인사관리 분야는 HR 시스템도 정말 다양한데요. 어떠한 제품이 적합하고, 어떠한 기능이 있는지 모든 제품을 비교하기에는 너무도 많은 시간이 소요됩니다.
이런 기업 담당자 분들을 위해 테크뷰 HR 전담 컨설턴트가 비교/추천 리포트를 무료로 송부드리고 있습니다. 위에 이미지를 클릭하여 설문을 작성해주시면 됩니다.
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